汇巨福配资 6·30大限前，大厂人的内部“大逃杀”

过去半年，AI真正走进互联网大厂，降本增效叠加AI转型，大厂组织架构隔三差五就会轻微震动一次。动荡不安中，“活水”开始高频出现在社交媒体、大厂消息通知和食堂同事的闲谈里。

“活水”是大厂内部人才流动的制度，它听上去充满希望：你不是拧死在单一部门的螺丝钉，而是一段可流动的水，此处不合适，就可以游向另一处。但在社交平台的讨论里，“活水血泪教训”“活水是个坑”却成了关键词。

在大厂高速扩张的时期，活水制度可以让内部人才更灵活地流动，防止人才流失；而在互联网普遍收紧、AI取代人力的大趋势下，活水的难度正越来越大。在那些好日子里，有人曾靠不断活水在大厂躲过一次次优化。而现在，有人总结，“除了嫡系活水，其他活水没有一个有好下场”。

让互联网人闻风丧胆的6.30裁员日之前，很多人主动或者被动地跳进水流，像新人一样准备简历，接受更严厉的审视，不断阐述自己的价值，再熬过漫长的“漂流”时期。

有人漂了3个月，还没靠岸；有人被盛情邀请，但又慢慢冷却回死水；有人挑战“30天极限活水”，但漂到中途才发现，自己变成了HR人才盘点上待处理的数字；还有人成功上岸，却被新老板一句“你和我想得不一样”折磨得辗转反侧。

上岸大厂的人，重新漂在暗流里，在“灾难”来临前，努力去攀上新的浮板，却发现这个出路如今“比高考还难，像千军万马过独木桥”。

文 |Sia

编辑 |张轻松

运营 |歪歪

被AI冲击的大厂人，“活水”自救

郭初决定活水，因为他的工作已经变成了死水。他在大厂工作3年，所在部门一直很稳定，“稳定得让人害怕”。这1年，他们部门除了实习生，没有进过任何一个新人。虽然部门没有裁员，但改变却是悄无声息的。

1个同事离职，没招新人，工作加在他头上；另一个同事休产假，依然没加人，工作也交接给了他。虽然工作量增加了2倍，但在AI的辅助下，他完成得很轻松，还能准时下班。但他依然不安，因为活是满的，但都是旧的。他接到的新项目需求，越来越少了，“只维护存量需求，说明工作可替代性高。遇上优化，肯定会最先被剥离”。

与AI带来生产力提升的显性裁员不同，大厂正在出现一种温和的人员收缩方式，即不招新人，合并岗位，用AI承接冗余工作，让团队不动声色地瘦下来，一些岗位也逐渐消失。

五一假期后，他发现隔壁部门的2排工位多数都空了，“节前是许多人的last day”。那一天，办公区变得很安静。安静里有未知也有恐惧，“不知道下一步会怎么样”。他还有3个月就要续签新劳动合同，有个声音开始提醒他：快轮到你了。

他常想到会被淘汰这个问题，所以入行选择了当时火热的算法工程师。他判断，“风口上的岗位至少能干上五六年吧”，但才2年，这岗位就让AI冲击得够呛，“AI比我更懂算法”。郭初把 AI 研究得很透，用得也非常转。但AI越好用，自我被消灭的速度也会越快。于是他决心要转行，挪到一个更安全的岗位上，他开始留意公司的活水平台。

大厂的活水系统，更像内部竞聘网站。它挂在公司内网，所有员工都能点进去看。岗位描述写得郑重其事，任职要求、技能匹配、工作年限，格式和对外招聘几乎没有区别。郭初点开活水章程，一条条比对自己的条件：原岗至少满一年，绩效要中等以上。绩效是活水的推荐信，也是一个人在大厂厮混多年的成绩单。这一点他不虚，他一直很拼，绩效每次都是部门最好的，基础条件都对得上。

他没着急投，开始每天午休刷一遍活水系统，下班前再刷一遍。他只看看，并在心里给岗位悄悄排序，哪些是真心招人、哪些是新业务的风口、哪些是已经开始走下坡的烂摊子。这样观望了两周，他看上了一个创新业务线，决定谨慎地进行触达。

刘灵格也在活水平台上寻找新的生机。她校招进这家大厂刚满1年，但已经积攒很多疲惫。工作量大，作息也跟着紊乱，有一次写述职文档写到凌晨4点，有时候搞活动会弄到凌晨1点多。累是一方面，无望是另一方面。她从校园直接被塞进职场，几乎是给什么干什么，没有一件事是真正为她的职业路径定做的，她把那些琐碎、无意义的工作总结为“dirty work”。

未来晋升渠道很有限，想动一动，至少要熬到第二年，而熬到第二年，也未必轮得到她。她开始在社交媒体上翻大厂员工的分享，试图找一点解法。大数据算法读懂了她，把“活水”推到了她眼前。

社交媒体上搜“活水”，会跳出一堆帖子：“活水血泪教训”“活水成功经验”“劝退！别信活水！”。评论区里，大厂人像地下党接头一样，用缩写、代号和故事交换情报。对许多大厂人来说，不准备离开，又无法在原岗位做下去的人，活水是最佳出路。因为相比辞职，活水性价比很高，它没有试用期，还能在熟悉的公司里接触新业务。这看起来是职场兜底、无痛转型的最优解。

刘灵格真的在活水系统里翻到了惊喜——一个非常心动的岗位。她过去和那个业务部门有过交集，对他们做的事很感兴趣，团队氛围看起来也不错。她开始在内网四处找学习资料，把一些复杂的概念、术语一点点弄清楚，像准备一场重要考试。

叶遥正在经历她的第2次活水，她在这家大厂待了5年，上一次活水，是冲着“新业务”去的。公司当时学习了其他大厂的作业模式，决定成立新部门把几块业务整合到一起，她和一群熟悉的面孔奔流到新部门，历时不到1个月。

看似顺利的流动背后却暗藏危机。

新部门的HR组织签了新的薪酬合同，她的工资从固定结构改成了季度绩效核准。她当时没多想，因为HR解释说工资与过去差不多。但后来她发现绩效核准，意味着工资会随着部门业绩好坏、绩效分数上下浮动。前几个月还能维持原来的水平，再往后数字就开始一点点往下掉。

工资走低，是部门业务不稳的信号。一年时间，新部门在更大的组织图上，慢慢被挪向边缘。预算收紧，人员缩减，最后迎来更大的动作——重调架构。摆在她面前的路很现实：要么留在原地，接受一个未知的空降领导；要么离开，再找一个新去处。同事们私下议论不断，一致总结新业务活水坑最多。

她认真查看活水系统，却发现能匹配的岗位很少，“前几年感觉很多，现在整体少了很多”。叶遥注意到，近一年公司的组织调整邮件有所变多，有一些新部门、新岗位因为AI而诞生，也有一些部门和岗位在消失。AI带来的人事“汰换”正在加速。同事说：“咱们以后都得被汰换。”

危难之际，叶遥嫡系老板向她抛来了橄榄枝。“嫡系”是大厂里一个隐秘、却总被反复讨论的词，“你是谁带出来的、身后站着谁”。在大厂，活水最优场景就是被嫡系老板带走。她刷到过一条讲活水失败的帖子，点赞最高的评论是：“据我观察，除了嫡系活水，其他活水没有一个有好下场。”在大厂的组织学里，决定命运的往往不只是能力，还有关系。

但关系也不总有用，叶遥同在大厂的朋友就没那么幸运。对方已在大厂工作10年，优势就是认识的人多。他直接找了6个部门的leader，本来以为都认识，找个活水坑很容易，但竞争太激烈，结果都不了了之。他和叶遥吐槽：“比高考还难，千军万马过独木桥。”

活水制度，最初诞生于大厂扩张年代留人的善意。那时候岗位多人也多，内部流动可以避免人才流失。但当AI来临，行业整体进入降本增效的时期，流动的性质也变了：活水不再是人挑坑，而是人找坑，甚至抢坑。

其实很少有人是为了自我挑战，更新能力而选择活水，就像有一份足够好的工作，不会有人想着跳槽。大多数活水的起点，都是卡住了。活水系统，也逐渐从内部人才市场变成了避难通道，变成了不得不动的自救方式。

复杂的博弈

大厂的活水，不是一份简历、一场面试那么简单。它更像是一场穿越迷宫的过程，正门、侧门、暗门都存在，每一扇门后面都有不同的玄机。

郭初投简历前，先找目标部门的同事打听。他邀请同事喝咖啡，又约到楼下抽了根烟。对方也刚来不久，说这岗位有点潜力，之前有过一个人，老板不满意就空着了，空了小半年，谁也不知道老板心里想要的人到底什么样。这场社交里他得到的更多是一些人际上的八卦：X是谁的人，S是谁的人，L和M是不对付的两个人。他听得有点迷糊，对他而言，每个人就是做那件事的人，而在同事嘴里，全是关系网。

他问同事，你是谁的人？同事说：“我谁的人都是啊，我擅长左右逢源。”他惊讶于对方的坦诚。对方已经在大厂工作5年，活水了3个部门，“他的人脉感觉可以在公司食堂摆5桌”。

郭初问对方为啥活水？同事说下不了决心跳槽。“在一个环境待久了，就会害怕离开。”这也是他的心声，人到中年不再敢冒险，他习惯了这里的工位、健身房、上班路线，无法想象离开这里的生活。虽然是不敢离开，但他也真的是想在大厂完成华丽转身，“想做产品经理，在公司活水转型比跳槽更稳妥”。他觉得自己现在的工作岗位早晚会没，要向上游走，就是产品经理。“未来的工作离人近的，才有希望。离人越远，和机器越近，越容易被 AI 取代。”

活水前，打听是必要的。相较于社招的一头雾水，基于6度人脉原理（最多通过6个人，就可以认识全世界），你总能在这个大厂里找到人打听，但社会经验不足的刘灵格就没打听。她用学霸的逻辑理解活水，她相信只要把准备工作做充分，该做的事情做好，剩下的应该按部就班地发生。她把目标部门过去一年的公开分享文档全都下载，逐个标注重点。她相信这是一件“付出多少，就回报多少”的事，毕竟她从校园一路卷来，都是这么过关的。

刚开始挺顺利，投简历过后，连着面试两轮，业务方的2个领导都给了OK。她就欢天喜地告诉了现在的老板自己要走了，现老板也没挽留，祝她一切顺利。她后来才知道，这是活水的大忌：流程没落定，先把底牌亮给了原部门。退路，从那一刻起就已经没有了。

本以为业务部门都同意了，自己只要坐等结果推进就好。但半个月过去了，没有看到线上人事流程。她去找新部门的HR，对方的回答令她大吃一惊：“从来没有听说过她要过来这件事”，并且开始转移话题，问她工作多久了？在这家公司怎么样？她一头雾水。对方话里话外暗示她“没经验、粗心大意”“没有关注公司流程”。

那是她第一次意识到，活水不是像校招一样，投递简历、面试成功就能自动运行的流程。业务老板面试拍板不算数，口头认可也不算数，而且还有个她没意识到HR线，她尝试和HR掰扯，但对方一口咬定根本没有这回事儿。

但有时候，即使你懂流程又谨慎，现任老板也会通过各种渠道收到风声。

郭初还没见到目标部门老板之前，现在的老板先找上了他。先聊了手头的活，然后话锋一转，说起了部门的困难。整个公司都在all in AI，不做AI相关的事，或者做不成，就会被认为没必要存在。于是他们这个部门今天攻坚AI落地应用，明天又弄AI agent流程，但确实没做出来什么拿得出手的。老板意味深长地感叹了一句：现在这个节点挺难受，多出去看看也是好的。郭初愣了一下，索性不遮掩了，第二天就约了目标部门的老板。

面试很顺利，新部门领导直接问他：什么时候能交接完到岗？他说，应该2周，那位领导说让他等等消息。随后1周都没消息，他主动问，对方说还在做规划思考架构，第2周又说和HR对需求。郭初每天上班第一件事就是看办公软件，把和新老板的对话框先打开看看。他不敢使劲主动催，催得太紧，显得急功近利；但不催，又怕在对方的优先级里越掉越低。

一个月后，新老板扔给他一个文档，“这个事要不先干干，挺重要的”。他知道这是一次考核，于是喜出望外地开始干，费了挺多功夫最终给了一个很完整的交付。那段时间，原部门的活儿也还在他头上，旧老板虽然默认他要走，但不打算让他闲着，还有一些不痛不痒的散活儿交给他。他过上了996的生活，每天干2个部门的工作，周报、周会都要弄2份，办公群从5个变成了20多个，手机一天到晚在震。但他干劲满满，希望新部门老板能带他重新起飞。

叶遥也经历了漫长的等待，虽然可以活水的事情已口头确认，但2个月过去了，依然没有进展。她慢慢意识到，自己并非卡在流程上，而是两个部门在博弈。在大厂体系里，活水不是一次简单的个人求职，而是一件有点“敏感”的事。一个人要走，牵动的是两个部门的人力配额、成本核算和老板们的脸面：原部门会觉得被挖了墙角，新部门要掂量多出来的人力成本从哪儿出，夹在中间的那个人，有时候只是一个权力博弈的筹码。

也正因为敏感，一些头部大厂试点匿名活水：求职者信息做脱敏隐藏，双向意向前期保密，不必第一时间通知原直属领导，防的是风声提前走漏之后的卡流程、压绩效，部门之间抢人。

以为要黄了的时候，叶遥终于被通知去新部门面试。先是管组织文化建设的老板，本来嫡系老板说，这个会面只是走个流程。但实际面试很严肃，从她大学毕业后的第一份工作开始问起。每一份工作做了多久，为什么离开，最得意的项目是什么，KPI 完成得怎么样，问题一个接一个。谈话进行了一个多小时，最后对她说：“回去等通知。”

后来她被安排见了HR老板，聊得比较散。平时用AI吗？要多用AI的，现在AI淘汰人的速度是很快的。最后问她：“你成家了吗？”叶遥回答没有。对方追问：“那未来怎么打算？”她坦诚回答还没有具体打算。问题又被绕回来：“以后打算在这边结婚吗？”她回答，“暂时不考虑”。最后又确认了一遍：“你不会改变主意吗？”走出那栋楼时，已经是傍晚。

接下来的一段时间，叶遥转岗的事又进入了新的“卡住”。那段时间，叶遥在工位上的事情越来越少。原部门默认她要走，不再分给她新任务，同时新部门也没有了动静。她的日历从从早满到晚，变成了大片的空白，她一度怀疑自己是不是被遗忘了，但因为空闲，她开始午休在园区遛弯，拍了一些从前没仔细看过的花与树。下班也提早了，她买了一辆自行车，开始骑车上下班。城市的傍晚比她记忆中柔软，她在一个红绿灯路口看过一次晚霞。她在路口停了很久，差点错过绿灯。她有点恍惚，如果活水一直不成，她是不是可以就这样一直悬着？拿着工资、看着晚霞、不属于任何一个地方，“甚至有点享受这种悬浮的状态”。

但在“漂浮”的时间里感到焦灼的人更多。刘灵格的时间不多了，她无论怎么跟进HR，都得到相似判决：不能去目标部门。理由是人才盘点。人才盘点是指大厂HR会在固定周期内盘点岗位、人效情况，但对她来讲更像是一种话术，可以拿来解释任何事情。她试图追问细节，对方只是重复，密不透风。她感觉到无语，她做了能做的一切准备，业务方也接了，但一个HR用一个模糊的词，把她挡在门外。她甚至不能确定，真正拒绝她的到底是谁。

没有退路的她，只能在半个月内开启极限活水，像是没赶上末班车的人，只能一路小跑追下一趟，而下一趟车往哪儿开，她已经顾不上挑了。

她匆忙面了两个岗位。第一个开场就问了她一两个问题，然后当面告诉她：“我建议你不要来我这个岗。”她后来想，那个岗位可能要从0到1做事情，而她过去一年做的更多是1到10，岗位画像不对。也可能只是不想要她，用最省事的方式打发她。

第二个岗位的面试官脸上是一种极度疲惫的表情，像调动了全身所有精力才坐在那里，说话的时候眼神是散的。她一边回答问题一边想，就算这个人要她，她可能也不会来。他看起来这么累，她逃离原岗位就是不想再这么累了。

她还犯了一个后来才意识到的错。面试时被问到离职原因，她非常坦诚地讲了原岗位的问题。她后来复盘，新部门的老板听了，可能会想这员工能说其他老板不好，那之后也会说我的不好，“老板不会想招这样的人”。

新工位

最终，1个月的极限活水，四五个岗位，刘灵格全部失败，她跟原部门老板正式提了离职。离职后，很长一段时间她陷入了自我否定的漩涡。她既愤怒于遭遇不公平的待遇，又反思自己社会经验不足，难过时会找朋友在电话里大哭一场。后来她努力走出了家门，打算旅行来疗愈自己。

但旅行对她而言，不是那种被广泛美化的、洒脱的Gap。她带着焦虑旅行，还在旅行中不断面试，心里没有真正休息。她焦虑于未来的方向，收入的稳定性，社保的连续性，这是她离开学校后第一次体验到悬空的感觉。虽然身边的同事夸她勇敢，因为她是那一批校招生里第一个裸辞的人。

她决定把这次活水失败的经历分享出来，“怎么找岗位，什么时候匿名沟通、什么时候该走线上流程”。评论区里，有人感谢她的分享。有人讲自己的相似经历。也有一部分人，从上位者的视角指责她：“这是你的问题”“你太草率了”“简历已经脏了”。她没有删掉任何一条差评，但并不认同。她不能再帮助那些评论，一起攻击之前的自己。同时她也想用自己的经历安抚职场新人：做错了也没什么大不了，别让自责困住自己。

她后来入职了另一家大厂，并把自己的微信昵称改成了“癫女”，这一方面来自于那次活水的伤痕，她会想到那个颐指气使的HR审视她的样子，而年纪太小的她缩成一团，想把对方当成救命稻草，却获得了更多羞辱。她决定不再这样，用癫女作为自己未来在大厂的人设：“谁要是让我不爽，我就直接说，不会憋在自己心里去消化。”

刘灵格不再相信活水了。她现在觉得活水是一件很复杂的事情，毕竟一个好的岗位大家一般都不会轻易离开。“你能看到的入口，也可能是一个坑。”

刘灵格没能靠岸，郭初却上了岸，但岸上另有岸上的事。他是高高兴兴过去的，老板郑重介绍他，把他抬得很高。“这是我找来的技术大神”，工位在老板边上，老板总是到得很早。他也跟着到得早，走得晚。他感觉好像有什么东西横在自己的头上，“好像是达摩克利斯之剑”。

一个创新业务被分配给了他，他需要把目前的一个业务流程进行AI自动化，其实他觉得没必要，自研开发成本高，不如直接用市面上现成的。但老板已经写了一个汇报文档，提出此次创新将为公司省几十万元。他心里不认同，但还是吭哧吭哧地带着两个人，从0开始搭。

“肝”了大半个月终于上线了，但确实瑕疵很多。老板也没说什么，他主动去问，老板就说再想想还能怎么优化。后来又优化了2周，老板意味深长地说了一句，“你和我想的不一样”。他甚至没敢问哪里不一样，就直接回应，我再仔细想想，调一调。他回到家才觉得，这是什么事呢？

“你和我想的不一样”，这句话像迷雾一样笼罩着他。刚开始是焦虑，想着如何把这个摊子再支棱起来。但有时候也想怼回去：谁让你那么想的。我就是不一样，你觉得我哪儿不一样？你觉得我不行，也说明你判断能力不行。我又没说我很厉害，那是你一厢情愿的。

但越来越多的时间，他感觉如坐针毡。他一边内疚自己不够好，一边又找不到继续优化的方法。他问AI助手最多的问题是：你觉得这个方案差在哪儿？为了更了解老板的偏好，他开始录下每一场会议，然后把老板发言的文本喂给AI，让AI学习和推测老板的偏好。有段时间，他干脆让AI扮演自己的老板。他把方案发过去，让它模拟老板的思路，会如何评价？AI阴阳起来，语气一模一样：你想明白了吗？这事儿能这么想吗？这个想法不太成熟。

AI比老板更擅长打压。老板的否定是随机的、看心情的，AI可以稳定输出，用同一套打压系统里的不同话术，一遍遍地给他打击。他有时候会连着问好几轮，像在做某种脱敏训练，先在AI这里挨够了骂，第二天再去见真的老板，就没那么焦虑了。后来他意识到这件事的荒诞。AI是他焦虑的源头，他的岗位正在被它蚕食；但此刻，他最依赖的也是它，用它翻译人心。“人在被AI替代之前，先学会了用AI来理解人。”

活水确实是有风险的，他怀念过去的日子，虽然进步不多，但好歹情绪上不内耗。一场活水一场空，他进退两难，想要下一次活水，但距离合同续签不足1个月，“不会有部门想这时候接盘”。无论如何，他不会主动走。他算了一下，主动辞职，一分补偿都没有。合同到期公司不续签，按法律要给N。如果等来的是裁员，通常是N+1。三条路里，最亏的就是自己先动。他把这笔账在心里翻来覆去地算，最后说服自己：必须苟住。要等，也要等公司先开口。

前一阵，他看到DeepSeek刚融资到了500多亿元，和猎头打听岗位。猎头直言不讳说起算法工程师的贬值，没有合适的岗位，后来又神补刀了一句：“他们不招在大厂上班太久的，大厂味太重。”

他苦笑后觉得很正常，不少新兴AI创业公司偏好更轻盈而全面的人才，不太喜欢在成熟大厂体系内工作多年的员工，并标签为“大厂味太重”。在郭初眼里，大厂的味更多是固化的味，他在大厂同一部门做过不同的事，“看起来啥都会，但定位是零件，肯定啥都不精”。大厂是个巨大的系统，每个人的工作都被切成很多碎片，拼不成一个前沿AI公司想要的自主作品集。

经过3个月的漂流后，叶遥终于获得了她的新工位。当晚下班后，她开始搬工位，被重新插回了流水线上。她把所有东西放进了一个小推车，推往自己的新工位。那天雨从下午一直下到晚上，她从一栋楼电梯出来，绕过雨，走过一座连廊，再下一段坡，上电梯，然后是另一栋楼。

推车的时候她在想一件奇怪的事，她想起《少年派的奇幻漂流》。那个少年在海上漂流，拥有的不过是一只小船和一只老虎。她推的这辆工位车，就是她的船。她不知道老虎是谁，也许是她自己。到新工位坐下的时候，晚上10点多。她意识到从一个组织关系，到了另一个组织关系。这中间走的那段路是3个月，加上一场雨。而现在也不能算正式成功，她的组织关系仍然还要再等1个月才能过来。

新部门的开会节奏更快，语言体系完全不同，她要重新记一遍项目缩写、流程名和黑话。她接触的业务更核心，也更充满希望了。但副作用是疲惫，一种比过去更深的疲惫。陆续有人给她发消息，说羡慕她。她所在的部门是很多人活水的目标，活进来确实很难。后来，部门整体收紧了活水，新的人只能通过社招进来，她成了最后一批上船的人。

没多久，互联网大厂的6·30时刻就来了。2026年初，OpenClaw迅速走红，围绕AI的竞争随之升温，各家大厂纷纷加码，这是AI真正走进互联网那大厂的第二个季度末，叶遥直观地感受到了，7月1日那天办公区的空旷。她开始了新的加班，虽然活水成功了，但总会有新的难题。流动本身，也许并不能让人自由。